Un patron qui jure qu’il ne versera rien pendant la fermeture de son établissement bluffe neuf fois sur dix. La règle se joue sur une seule question : qui a provoqué la fermeture ? Selon la réponse, le salaire est maintenu à 100 %, ramené à 60 % du brut, ou compensé autrement. Maîtriser ce critère évite d’accepter des congés sans solde imposés à tort et de perdre plusieurs centaines d’euros sur une seule fiche de paie.
Quand la fermeture sanctionne l’employeur, le salaire reste entier
Une fermeture prononcée pour travail dissimulé , salarié non déclaré, manquement aux normes d’hygiène ou défaut d’agrément est une sanction adressée à l’employeur. L’article L8272-3 du Code du travail est sans ambiguïté : cette décision n’entraîne « ni rupture, ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire ». Traduction concrète sur la paie : 100 % du salaire habituel , primes contractuelles comprises, même rideau baissé. L’activité partielle est interdite dans ce cas, car la faute vient du dirigeant, pas d’un aléa extérieur.
La fermeture pour travail illégal décidée par le préfet est plafonnée à 3 mois. Pendant cette période, l’ancienneté continue de courir et les congés payés continuent de se cumuler exactement comme si le poste était occupé. Deux pièges reviennent en boucle. D’abord, le patron qui demande à ses vendeurs de réaliser eux-mêmes un nettoyage approfondi de laboratoire : un salarié non qualifié pour cette tâche peut la refuser. Ensuite, le dirigeant qui propose un transfert vers un autre restaurant : ce déplacement est refusable dès lors que l’établissement d’accueil appartient à une autre société que celle inscrite au contrat.
Quand la cause vient de l’extérieur, l’activité partielle prend le relais
Crise sanitaire, catastrophe naturelle, sinistre non imputable au gérant, rupture d’approvisionnement : ici l’employeur n’est pas en faute. Il peut alors demander l’activité partielle (l’ancien « chômage partiel ») auprès de la DREETS via la plateforme dédiée. L’indemnité versée tombe à 60 % du salaire brut par heure chômée, soit environ 72 % du net. En 2026, ce montant ne peut pas descendre sous un plancher de 9,52 € de l’heure ni dépasser un plafond de 4,5 SMIC, soit 32,45 € de l’heure.
Le calcul réserve une bonne surprise aux bas salaires. L’indemnité d’activité partielle étant exonérée de cotisations sociales, un salarié payé au SMIC (12,02 € brut de l’heure en 2026, soit 1 823,03 € brut mensuel) conserve environ 100 % de son net. Les apprentis et contrats de professionnalisation rémunérés sous le SMIC gardent quant à eux 100 % de leur rémunération, intégralement remboursée à l’employeur. Un dispositif renforcé existe aussi, l’APLD, qui porte l’indemnité à 70 % du brut mais suppose un accord collectif. Détail à anticiper : cette indemnité reste soumise à l’impôt sur le revenu et à une CSG-CRDS à taux réduit, ce qui creuse l’écart avec un salaire classique sur la déclaration annuelle.
Le match en cinq points : ce qui change vraiment sur la fiche de paie
Le tableau ci-dessous résume l’écart entre les deux régimes, celui qui décide réellement du montant viré en fin de mois.
| Critère | Fermeture-sanction (faute de l’employeur) | Fermeture pour cause externe |
|---|---|---|
| Déclencheur | Travail dissimulé, hygiène, normes, agrément | Crise sanitaire, sinistre, force majeure |
| Rémunération | 100 % du salaire + primes | 60 % du brut (70 % en APLD) |
| Qui supporte le coût | L’employeur seul | L’État et l’Unédic, via l’employeur |
| Congés payés imposables | Non, sauf accord du salarié | Non pendant l’activité partielle |
| Ancienneté et droits | Maintenus à 100 % | Maintenus, retraite comprise |
La différence financière n’a rien de théorique. Sur un salaire net de 2 000 €, une fermeture-sanction garantit 2 000 €, là où l’activité partielle tourne autour de 1 440 € net. Soit 560 € d’écart sur un seul mois, pour deux situations qui se ressemblent vues du trottoir. D’où l’intérêt de réclamer par écrit le motif exact de la fermeture avant toute discussion sur la paie.
Restauration, commerce, bureaux : qui est concerné et comment réagir
Le secteur le plus exposé reste l’hôtellerie-restauration , cible prioritaire des contrôles URSSAF et inspection du travail sur le travail illégal. Un salarié en CDD y bénéficie des mêmes droits qu’un CDI : ses congés payés non pris lui seront réglés en fin de contrat, l’employeur ne pouvant pas les solder de force pour neutraliser la fermeture. Dans les commerces et bureaux fermés pour travaux de courte durée, quelques jours d’arrêt ne donnent lieu à aucune activité partielle et doivent être payés normalement , sans imputation sur les congés faute de délai de prévenance respecté.
Quand le salaire manque à l’appel, trois leviers fonctionnent dans l’ordre. Un courrier recommandé avec accusé de réception citant l’article L8272-3 et exigeant la régularisation suffit souvent à débloquer la situation, le dirigeant cédant dès qu’il comprend que le bluff est éventé. Si le silence persiste, l’inspection du travail peut être saisie pour constater l’infraction. En dernier ressort, le Conseil de prud’hommes tranche et accorde quasi systématiquement les indemnités compensatrices lorsque la coupure de salaire est prouvée. Conserver chaque bulletin de paie , relevé bancaire et message de l’employeur reste la meilleure assurance d’obtenir gain de cause.
Questions fréquentes
L’employeur peut-il imposer des congés payés pendant la fermeture ?
Pas librement. Pour une fermeture-sanction, l’arrêt est assimilé à du travail effectif et payé comme tel : aucun congé payé ne peut être déduit sans l’accord du salarié. Pour une fermeture annuelle planifiée, l’employeur peut fixer les dates mais doit respecter un délai de prévenance, en principe un mois. Un congé posé du jour au lendemain pour couvrir une fermeture surprise est donc contestable.
L’entreprise est en liquidation, qui verse le salaire ?
L’AGS (Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés) prend le relais dès l’ouverture d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire. Elle couvre les salaires impayés, primes et indemnités de licenciement. Le mandataire judiciaire déclare lui-même les créances : aucune démarche supplémentaire n’est exigée du salarié, ce qui accélère le versement.
Peut-on refuser une mutation vers un autre établissement ?
Oui, lorsque l’établissement d’accueil relève d’une société différente de celle figurant sur le contrat de travail. L’employeur ne peut pas déplacer unilatéralement un salarié vers une autre entité juridique pendant la fermeture. Le refus est légitime et ne constitue pas une faute.
Le réflexe qui protège votre paie
Avant de signer le moindre document, une seule vérification s’impose : identifier la cause de la fermeture administrative. Ce détail décide à lui seul si la rémunération due est de 100 %, de 60 % du brut, ou prise en charge par l’AGS. Refuser un congé sans solde déguisé, un transfert vers une société tierce ou une coupure pure et simple n’est pas un bras de fer risqué, c’est l’application directe du Code du travail. Et quand le doute persiste sur le motif réel, exiger l’arrêté écrit reste le geste qui fait basculer le rapport de force.
